Acoso y crisis de reputación
(Cómo evitar lo segundo en caso de lo primero)
Los coletazos del “caso Weinstein” sobre abuso sexual en Hollywood han llegado a España. Bajo los hastags #MeToo y #YoTambién miles de personas de todos los ámbitos profesionales han visibilizado sus experiencias. Cada vez más mujeres, siguiendo la estela de otras, van nombrando en las redes sociales a sus depredadores.
Muchos se sorprenden, opinan que es algo anecdótico, una “moda” que pasará. También hay quienes sospechan de la validez de los testimonios aportados.
Lo que subyace a esta sorpresa y rechazo es la incomodidad que nos provoca tener que poner foco en el elefante de la habitación. Un elefante al que estamos condicionados culturalmente para no ver, tanto hombres como mujeres. No sabemos qué hacer con él, así que tendemos a obviarlo o minimizarlo. Esta viñeta ilustra muy bien el mecanismo social con el que acallamos a las víctimas:
Normalizar los comportamientos abusivos y silenciar las denuncias nos sirvió para mantener un statu quo socialmente funcional (aunque perverso) durante siglos. Pero confiar que esto siga siendo efectivo tras la revolución digital es, cuanto menos, ingenuo.
En las últimas semanas no solo mi timeline de twitter se ha llenado de acusaciones públicas, también está ocurriendo en Linkedin.
La respuesta más habitual por parte de las empresas es también la menos inteligente: revictimizar mediante el silencio o el despido.
Sin embargo la lista de mujeres que no se conforman y denuncian es cada vez más larga. Los mediáticos casos de Ellen K. Pao o Susan J. Fowler en empresas tecnológicas abrieron paso a una miríada de jóvenes mujeres que han tomado su ejemplo en todo el mundo, provocando graves crisis de reputación en sus empresas.
Por desgracia la reacción frente a estas crisis, aunque mejor que el silencio, es todavía superficial. Apenas una capa de maquillaje aplicado a trompicones intentando evitar la escalada de la mala prensa. Se efectúan acciones de marketing. Como mucho se hacen despidos selectivos, se imparten formaciones puntuales y se establecen protocolos “seguros” de denuncia interna… todas acciones enfocadas a evitar nuevos escándalos, más que a crear una cultura corporativa donde el abuso no tenga cabida.
Este planteamiento sigue sin ser inteligente. No es suficiente, no es competitivo, no es rentable, no sirve en el largo plazo.
La carrera de la transformación digital la ganará quien sepa atraer al mejor talento a sus equipos (diversidad) y quien sepa hacer que esos equipos colaboren mejor entre sí (inclusión).
Acabar en uno de los primeros puestos de esa carrera no va a depender tanto de lo innovador de la tecnología utilizada, del dinero invertido en big data, ni de las metodologías de trabajo más o menos ágiles que se apliquen. Dependerá de tener una cultura corporativa enraizada en valores sólidos de respeto y lealtad que potencien la diversidad e inclusión.
No te quiero engañar. Virar hacia una cultura inclusiva, donde no se den comportamientos abusivos, no es algo sencillo. No existen recetas mágicas para esto. El camino, dependiendo de cómo sea vuestra situación actual, puede no estar exento de obstáculos.
Sin embargo sí te puedo asegurar que el viaje vale la pena. Está demostrado que las empresas con mayor diversidad en su plantilla son entre un 15 y un 35 por ciento más rentables que sus competidoras.
Haz tus cálculos. No se trata únicamente de evitar las consecuencias de una potencial crisis de reputación... Se trata de una inversión inteligente.
¿Hablamos sobre ello?
